Descuelgues de convenio (4)

La regla ampara así lo que podría denominarse «descuelgue salarial preventivo», es decir, el descuelgue puede ser tanto una medida paliativa frente a una realidad económica negativa, como también puede cumplir una función preventiva que permita atender o afrontar una amenaza futura, admitiendo la posibilidad de permitir el descuelgue en los casos en que las previsiones futuras de productividad o competitividad de la empresa puedan venir comprometidas con el mantenimiento de las condiciones del convenio colectivo. Además, establece una disyunción cuando determina que la situación económica negativa puede darse o bien por la existencia de pérdidas o bien por la disminución de su nivel de ingresos, situación esta última de pérdida de ingresos que puede darse aunque se obtengan beneficios. A continuación, para aclarar cuando se entiende que dicha disminución es«persistente», explicita que es suficiente con dos trimestres consecutivos donde se obtengan menos ingresos que en relación al año anterior, de tal forma, que en la actualidad, no es necesario que la situación económica por la que atraviesa la empresa pueda afectar a la viabilidad o estabilidad de la misma, o a la capacidad para mantener el volumen de empleo, como se exigía con anterioridad, es decir, la empresa debe tener una situación económica negativa pero no necesariamente una situación irreversible que ponga en riesgo su viabilidad. Por tanto, ahora el único parámetro para determinar la situación económica negativa es el hecho de que durante dos trimestres consecutivos la empresa tenga una disminución de sus ingresos o ventas. Ahora bien, no se especifica si dicha disminución ha de ser de una cierta entidad o por mínima que sea sería justificadora del descuelgue. A mi parecer, debe entenderse, con buena lógica, que la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas ha de ser de un cierto grado, tal que afecte a la buena marcha de la empresa y la pueda poner en situación de riesgo, pues en otro caso, se estaría dando plena libertad al empresario para poder proceder al descuelgue.

Por otro lado, ha desaparecido la expresión referente al mantenimiento del nivel de empleo de la anterior regulación, con lo cual pierde su fin, al menos de forma explícita, de ser una alternativa al despido económico, aunque no creo, a mi parecer, que sea así, pues la finalidad del descuelgue, es como se ha dicho, permitir que una empresa pueda mantener su plantilla, aunque sea excluyendo la aplicación de ciertas condiciones que, en principio, deberían seguir siendo reguladas en su convenio colectivo. De cualquier forma, lo cierto es que, a pesar de esta coletilla, nunca puede haber garantías jurídicas para constatar a posteriori los efectos del descuelgue sobre el volumen de empleo, como tampoco es viable la constatación de los eventuales efectos adversos sobre el empleo que habría podido tener el mantenimiento del régimen salarial del convenio. En realidad, esta conexión con el mantenimiento del empleo ha tenido una lectura en el sentido de considerar que el descuelgue salarial se concibe como una medida preventiva y alternativa al despido por causas económicas, en definitiva, como una opción a otras medidas de mayor gravedad. No obstante, no se ha establecido en ningún momento regla alguna que priorice esta medida novatoria frente a la extintiva, como tampoco se aprecian con claridad diferencias de intensidad en cuanto a la causalidad exigible.

La práctica hasta ahora ha demostrado que, en el campo de la negociación colectiva, se ha fijado un nivel de exigencia muy elevado respecto de la situación económica que justificaba el descuelgue, rechazando la posible identificación del término situación económica negativa con la inexistencia de beneficios o la disminución de ingresos, sino que sólo se aplicaba a empresas cuya viabilidad o subsistencia se veía seriamente amenazada por la aplicación de los incrementos salariales previstos en convenio, por lo que se aplicaba para empresas con situaciones económicas prácticamente agonizantes. Esta configuración tan rígida obviamente es incompatible con la naturaleza y finalidad de este mecanismo, dado que se trata de una medida transitoria, y no tiene sentido aplicarla cuando la empresa ya no puede seguir adelante. De ahí que con las reformas de 2010-2012 se haya intentado evitar las rigideces para que tenga más utilidad práctica y pueda aplicarse a empresas donde ya no tiene sentido que se acojan a ello por la pésima situación en que se encuentran. De ahí que la definición que se nos brinda sobre las causas técnicas, organizativas o de producción es muy genérica y amplia, pues sólo exige que existan«cambios»ya sea en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, o de los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o simplemente cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece, de tal forma que para poder aplicar el descuelgue ya no se exige ni siquiera que se acredite una situación económica negativa de la empresa.