Descuelgues de convenio (3)

Así pues, las cláusulas de descuelgue, concretamente, las salariales, permiten que las relaciones laborales de una determinada empresa sigan rigiéndose por lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, pero a la vez, marginando aquella parte del mismo que afecte a los costes de producción, de tal forma, que el resto del convenio colectivo sigue aplicándose con toda normalidad. Se trata de fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa. En definitiva, el objetivo último es que «la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa».

A diferencia de la anterior regulación donde el art. 82.3 ET (RCL 1995\ 997) se refería, por un lado, a que la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas, y por otro lado, a la afectación a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma, ahora, tras el RDL 3/2012 (RCL 2012\ 945) y la Ley 3/2012 (RCL 2012\ 147) son las «causas económicas, técnicas, organizativas o de producción» las condiciones para poder aplicar la institución jurídica del descuelgue. Como se observa las citadas causas se corresponden con las que vienen recogidas, principalmente, en los arts. 41, referido a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o 51 ET referente al despido colectivo.

No obstante, a diferencia del art. 41 vienen un poco más definidas en el art. 82.3, aunque no exenta de interrogantes. De este modo, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Por su parte, en cuanto a las causas técnicas, éstas aparecen cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, mientras que las causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Esta definición es idéntica a la que la citada reforma ha dado también al art. 51 para los despidos colectivos, salvo el inciso de que, cuando se trata de causas económicas, es suficiente con que haya una disminución del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres consecutivos, pues en el art. 51 se exigen tres trimestres consecutivos.

Posiblemente, la ampliación de las causas justificativas producida en el art. 82.3 esté relacionada con el propio aumento del abanico de materias que pueden dejarse inaplicadas. Además, en conexión con su finalidad y naturaleza, se quiere dar una interpretación a este acercamiento causal al art. 51 ET en el sentido de que la inaplicación de determinadas condiciones del convenio se vea como una vía alternativa a la del despido colectivo, con el fin de evitar el recurso a éste.

En relación con las causas económicas, como se desprende de la nueva definición de las mismas, al igual que con anterioridad, se mantiene, por un lado, la tradicional concepción de la causa económica en cuanto exige que la empresa presente una situación económica negativa, pero no es requisito sine qua non que exista una situación económica ya muy deteriorada, sino que puede recurrirse a este mecanismo de forma anticipada, esto es, en los casos de un posible daño futuro para la estabilidad económica de la empresa, para evitar un daño en sus perspectivas económicas de futuro.