Descuelgues de convenio (2)

En definitiva, con la reforma de 2010 se estableció un régimen jurídico común de descuelgue potenciando al mismo tiempo el papel de la negociación a nivel empresarial, en detrimento de la de ámbito superior, que perdía su anterior papel de tutela y control, todo ello con el fin de favorecer la adaptabilidad de las empresas en contextos económicos cambiantes, para alcanzar un equilibrio ente la flexibilidad interna demandada por las empresas y la seguridad requerida por los trabajadores, e intentando convertir este instrumento en una alternativa real frente a medidas de flexibilidad externa que incidan negativamente sobre el volumen de empleo. No obstante, ello también tiene un efecto negativo ya que puede interpretarse también como un nuevo paso hacia la individualización de las condiciones salariales de los trabajadores.

A pesar de que la Ley 35/2010 pretendió hacer más viable la técnica del descuelgue en temas retributivos, los datos de 2011 demostraron que no se había avanzado significativamente en este terreno, y ello a pesar de que el RDL 7/2011 (RCL 2011\ 1105) cuya aplicación ha sido escasa, introdujo importantes cambios, otorgando prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de trabajo. Por consiguiente, con el fin de facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial se lleva a cabo otra reforma en 2012, cuyo objetivo principal ha sido «que la negociación colectiva sea un instrumento y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa», para lo que se han ampliado los mecanismos a través de los cuales los empresarios puedan adaptar, e incluso, disponer de las condiciones de trabajo de sus trabajadores, por medio o a pesar de la negociación colectiva a nivel de empresa. Ello ha tratado de lograrse a través de varias medidas fundamentales, entre las cuales se halla la de facilitar el descuelgue o inaplicación temporal en la empresa del convenio colectivo en vigor.

Tal y como indica la propia Ley 3/2012 (RCL 2012\ 945), el descuelgue se configura como una medida para favorecer la flexibilidad dentro de la empresa y así evitar los despidos y la destrucción de los puestos de trabajo. Se trata de un mecanismo vinculado en sus orígenes a la necesaria coordinación de esfuerzos en épocas de crisis, y lo cierto es que hasta la reforma de 2010 estuvo sujeto a condiciones de aplicación muy estrictas, producto de la falta de flexibilidad y adaptabilidad de la negociación colectiva. No obstante, a pesar de dicha reforma que pretendió hacer más viable la posibilidad del descuelgue, a la luz de los datos de 2011, en un contexto de agravamiento de la crisis económica, no parece que se haya avanzado significativamente en este terreno. De ahí, la reforma de 2012, que tiene como fin facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial.

Si se tiene en cuenta que el convenio colectivo de ámbito sectorial suele acordar los niveles retributivos y que es posible que las situaciones económicas sean muy heterogéneas en las empresas afectadas por el mismo, el legislador ha pensado que «más vale trabajadores con retribuciones rebajadas que nuevos parados». De esta forma, ante la tesitura de mantener la aplicación del convenio hasta el extremo de conducir a la empresa a una situación deficiente o de permitir que la misma funcione, pero con menores costes, el legislador opta por esta segunda vía. Se convierte así en un cauce alternativo a los despidos debidos directamente al exceso de coste retributivo, no siendo pues su fin el incrementar la competitividad o reducir los costes de las empresas bajando salarios, sino evitar la destrucción de puestos de trabajo cuando las condiciones del convenio colectivo, especialmente, el salario resulta inasumible para una empresa.

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014 (RCL 2012\ 125)13determina que tiene el objetivo de«asegurar el mantenimiento del empleo y como instrumento de flexibilidad interna que evite los expedientes de regulación de empleo tanto temporales como extintivos». Es decir, se trata de evitar el cierre de las empresas o la pérdida del empleo de todos o gran parte de los trabajadores de las mismas.