Descuelgue de convenios (5)

Con la nueva redacción de estas tres causas técnicas, organizativas o de producción se está abriendo el ámbito de actuación del empresario, pues no exige que las mismas afecten a la situación financiera de la empresa, sino que cuando concurra alguno de los cambios citados el empresario puede iniciar el proceso de descuelgue. No obstante, a mi parecer, sería razonable que el empresario, para poder alegar una de estas causas, debería acreditar que los citados cambios introducidos en los medios o instrumentos de producción, o en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o en la demanda de los productos o servicios, son necesarios para la eficiencia y competitividad de la empresa, en definitiva, para asegurar la pervivencia de la misma.

No cabe duda que una de las modificaciones más importantes es que ahora el descuelgue no sólo es posible respecto al régimen salarial, sino también, en relación a muchas más materias como son la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET (RCL 1995\ 997), y las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Esta lista coincide con la del art. 41 ET en relación a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con dos salvedades. Por un lado, el art. 82.3 contiene una materia más, que es la de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, de tal forma, que se permite, por ejemplo, que una empresa deje inaplicado el complemento de incapacidad temporal previsto en el convenio colectivo estatutario sectorial o de empresa, o las aportaciones al correspondiente plan de pensiones, y por otro lado, el listado del art. 82.3 es una lista cerrada, y en consecuencia, sólo las materias citadas, ya sea de forma individual o en grupo, pueden ser inaplicadas por la empresa. Inaplicación que, constituye la excepción de la eficacia general del convenio colectivo.

La coincidencia con el listado del art. 41 no significa que haya una total paridad, pues en tal caso carecería de sentido la regulación en diferentes preceptos. De hecho, ni la duración temporal (en el caso del descuelgue está condicionado a la vigencia del convenio, mientras que el art. 41 es indefinido), ni el número de afectados (en el art. 82.3 afecta a toda la plantilla, mientras que en el caso de la modificación sustancial afecta a un colectivo o un trabajador individual), ni el procedimiento o el modo de resolver los bloqueos en la negociación son equivalentes.

De cualquier forma, cabe señalar que ya el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva preveía en su capítulo IV dedicado a la«Inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales»un listado de materias más amplio que el que hasta ahora se regulaba, que era únicamente, el régimen salarial, al establecer que la inaplicación se podía pactar respecto de«condiciones laborales de posible inaplicación temporal por su mayor afectación a la flexibilidad interna:

En las empresas multiconvenio, esto es, aquéllas en las que son de aplicación distintos convenios colectivos, la solución más idónea parece ser aquélla que propugna que el descuelgue de cada grupo o conjunto homogéneo de trabajadores sólo puede proceder respecto del convenio que se le viniera aplicando.

Obviamente, y eso continua de igual forma, el descuelgue sólo cabe respecto de convenios colectivos estatutarios, no extraestatutarios, ni pactos o acuerdos de empresa.