Descuelgues de convenio (1)

Previsto actualmente como medida para conseguir la «flexiseguridad», esto es,«incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo», el descuelgue, más concretamente, el descuelgue salarial en aquel momento fue introducido por el Acuerdo Marco Interconfederal para la Negociación Colectiva de 5 de enero de 1980, que lo dotó de una regulación bastante rígida al señalar que los incrementos salariales previstos«no serán de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas».

No obstante, su incorporación efectiva al ordenamiento jurídico laboral se produjo con la Ley 11/1994 (RCL 1994\ 1422) que dio origen a la redacción del art. 82.3 ET dándole una regulación estatutaria más laxa que la del Acuerdo Marco hasta tal punto que fue considerada por un sector de la doctrina como un ataque al principio de intangibilidad de los convenios colectivos estatutarios. Según dicha redacción, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerían las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a «las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación», y el procedimiento de inaplicación y las situaciones concretas de aplicación por la mala estabilidad económica de la empresa debían regularse en los convenios colectivos supraempresariales. De hecho, las cláusulas de descuelgue salarial se configuraban como parte del contenido necesario y mínimo legal del convenio colectivo supraempresarial estatutario, ámbito en el que su establecimiento se imponía imperativamente. Esta exigencia de contenido mínimo era de aplicación exclusiva a la negociación colectiva estatuaria, pero había tenido una fuerza expansiva de modo que también en la negociación colectiva extraestatutaria había proliferado la utilización de tales cláusulas, pues se trataba de una técnica jurídica de articulación negocial de indudable flexibilidad. De cualquier forma, a pesar de la imposición legal de negociación, su carencia por el convenio colectivo no impedía la utilización del mecanismo directo subsidiario de descuelgue previsto en el art. 82.3 ET, esto es, el acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, cuando así lo requiriera la situación económica de la empresa y, en defecto de acuerdo, la comisión paritaria del convenio, con lo que la renuncia a su negociación en convenio simplemente tenía por efecto la no canalización o control de los descuelgues a nivel centralizado, pero nunca impedir que se produjera. De esta forma, se conseguía una cierta jerarquización de la estructura de la negociación, al atribuir un peso específico a los convenios colectivos de ámbito supraempresarial, y por otro lado, se fomentaba el descuelgue salarial.

Posteriormente, fue la Ley 35/2010 (RCL 2010\ 2502) con el objetivo de potenciar la flexibilidad interna de las empresas, y así favorecer la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias económicas y de la producción, esto es,«configurar instrumentos que permitan a las empresas mejorar su competitividad, salvaguardando los derechos de los trabajadores y facilitando de modo especial el mantenimiento de sus puestos de trabajo»,«bajo la consideración general de que dichos instrumentos constituyen una alternativa positiva frente a las medidas de flexibilidad externa que impidan un ajuste en el volumen de empleo», reformó profundamente este mecanismo. Cabe señalar que con esta modificación se reforzó la denominada flexibilidad interna «unidireccional», esto es, aquella que se contempla para vigorizar la adaptabilidad de las condiciones de trabajo por iniciativa empresarial y para responder a las necesidades de la misma. De esta forma, se fortalece la posición empresarial de cara a afrontar el cambio económico, productivo o tecnológico, suponiendo un nuevo paso hacia una «constitución flexible» del Derecho del Trabajo, reorientado hacia la satisfacción de las exigencias empresariales, como vía para el mantenimiento del empleo en la empresa. Así pues, la citada Ley modificó el art. 82.3 ET, que pasa a regular directamente el procedimiento y condiciones de descuelgue salarial por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, sin remitirse a la negociación colectiva supraempresarial, de tal forma que solamente se deja al convenio colectivo el establecimiento de las previsiones sobre la solución de los desacuerdos que se pudieren plantear. Ello ha sido criticado por apartarse de las previsiones que contenía el capítulo II del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010-2012, según el cual los interlocutores sociales se comprometían a facilitar la inaplicación salarial en la negociación colectiva y a potenciar el papel de la comisión paritaria. Con ello se conseguía una descentralización negocial, donde la negociación a nivel de empresa otorgaría mayores posibilidades de acercamiento real y de elaboración de respuestas racionadas de las partes a los problemas actuales o potenciales de la empresa, y además facilitaba que la negociación colectiva respondiera de manera más eficaz y adecuada a las demandas flexibilizadoras en materia laboral que la coyuntura económica y las nuevas estructuras empresariales reclamaban, y que se configuraba así como una vía más de regulación sustitutiva, aproximando así nuestro sistema de negociación colectiva hacia un modelo más descentralizado y dinámico.